2023年12月31日下午，本所召开业务学习会议，全所律师深刻学习企业处理员工相关问题20问。由本所李丹律师领学，本所律师参加会议。

 李丹律师说到，

01、处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

02、劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该提前采取哪些防范策略?

答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。

03、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律责任?

答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片或者录音录像。

04、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定?

答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由被谈话人签字确认。

05、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?

答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。

《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

06、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

07、部门经理口头辞退员工，仲裁机构认定企业非法解雇员工，企业日常中该如何做才避免案件败诉?

答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续，在和部门经理的劳动合同中约定清楚其不得享有辞退员工的权力，否则相关法律责任在公司承担后可以向其主张权利。

08、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业日常中该如何做，才避免败诉?

答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，根据公司规章制度规定什么时间后做自动离职处理，保留邮政送达回执。

09、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任（具体赔偿为员工失职导致的直接损失，间接损失一般很难获得支持）。

11、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?

答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

12、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。

13、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?

答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

14、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?

答：一定要保留证据，用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(录音录像或者其自行书写的不同意签订劳动合同的证据)。

15、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?

答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

16、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

答：(1)单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  (2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　a.在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　b.严重违反用人单位的规章制度的;

　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　c.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　d.以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　e.被依法追究刑事责任的。

17、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?

答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。

18、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，该提供哪些证据，才确保立于不败之地?

　答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证及培训辅导证明，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。

19、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?

答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了仲裁委或者法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。

20、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?

答：首先要程序合法。按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。因此企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。